28/10/2019 - Laboral News

La externalización y la subrogación obligatoria de trabajadores

Autor: Goretti Mora Díez

En aplicación de la doctrina jurisprudencial europea, el Tribunal Supremo ha tenido que modificar la interpretación que venía haciendo del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, referente a la sucesión de empresa.

La subrogación obligatoria de trabajadores se produce ante un cambio de empresario. El artículo 44 obliga al nuevo empresario a asumir la totalidad de los trabajadores que tenía el anterior, manteniendo todos sus derechos adquiridos (antigüedad, sueldo, jornada, etc.).

Se debe indicar que en el concepto empresa quedan incluidos también otros conceptos tales como centros de trabajo o unidades productivas autónomas.

Pues bien, la problemática surge porque la dicción literal del artículo 44 lleva a pensar que esta subrogación se producirá únicamente ante la compraventa de empresas. Es decir, en los casos en que el titular de una empresa o de una unidad productiva vende la misma a un segundo empresario.

Entonces, ¿qué ocurre en los casos de externalización de servicios propios? El conocido “outsourcing” es para las empresas, en principio, una manera de ahorrar costes al no adquirir responsabilidades por los trabajadores. La relación con los trabajadores la gestiona una tercera empresa, que es la prestadora del servicio contratado (salvando las responsabilidades mínimas que adquiere la empresa principal, establecidas por el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores).

En una sucesión de contratas (cambio del prestador del servicio) no hay compraventa de empresa. Lo que hay es que una empresa A encomienda a una empresa B la prestación de un servicio, que forma parte de su actividad propia, con la ingeniosa idea ya comentada de ahorrar costes laborales.

Por cualquier razón (expiración del contrato, cambio del tipo de servicio, aumento del precio, etc.) la empresa A decide terminar el contrato con la empresa B y, seguidamente, comenzar un contrato con otra empresa, a la que llamaremos C.

No hay compraventa de empresa. Sencillamente, se termina un contrato y se empieza otro distinto.

Sin embargo, para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en relación con los derechos laborales, esta interpretación no es compatible con la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001. La Sentencia de 11 de julio de 2018 (caso Somoza) concluye que la consecuencia del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, la subrogación obligatoria de los trabajadores en los casos de sucesión de empresas, aplica también en la sucesión de contratas.

Es decir, la empresa C se verá obligada a asumir a los trabajadores que tenía la empresa B, manteniéndoles en todos los derechos que hubieran adquirido.

El Tribunal Supremo ya ha aplicado esta doctrina europea en su Sentencia de 27 de septiembre de 2018 (roj. 3545/2018), reiterándola en sus Sentencias de 10 y 24 de octubre de 2018 y de 7 de marzo de 2019, entre otras.

La consecuencia práctica de este cambio jurisprudencial es que las empresas dedicadas a la prestación de servicios subcontratados (consultorías de recursos humanos, outsourcing, etc) deberán prestar especial atención a la hora de asumir la gestión de una unidad productiva ya que deberán asumir la totalidad de los trabajadores que tuviera la empresa saliente.

Hasta el momento, la subrogación obligatoria de trabajadores en los casos de sucesión de contratas era una mejora que planteaban algunos convenios colectivos como el de limpieza u hostelería. Sin embargo, a partir de este cambio es un mandato directo del legislador comunitario.

También hay que considerar los casos en los que, teniendo un servicio externalizado (siendo este servicio un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma), se decide internalizar. También la empresa principal, en este caso, deberá asumir y mantener a los trabajadores en sus derechos.

A partir de esta reciente jurisprudencia comentada, conviene valorar los costes a largo plazo de externalizar. No responsabilizarse de los costes laborales de una parte de nuestra empresa puede resultar atractivo a corto plazo, pero puede jugar en contra nuestro pasado el tiempo, al encontrarnos que, si queremos romper la relación con el contratista, los trabajadores deberán ser mantenidos, ya sea por nuestra propia empresa (si decidimos internalizar) como por una tercera con la que se subcontrate (sucesión de contratas).