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Laboral

Puntos clave de la Reforma Laboral

El Real Decreto-ley 32/2021 para la reforma laboral lleva en vigor desde el 31 de diciembre de 2021. El pasado 3 de febrero de 2022 recibió la convalidación del Congreso de los Diputados, de modo que las medidas de esta reforma ya pueden considerarse definitivas y conviene resumir los cambios más relevantes que establece:

1. Fin de la externalización como mero medio de ahorro de costes

Los convenios sectoriales recuperan la prioridad aplicativa sobre los convenios de empresa. Esto afecta a las empresas multiservicios que ofrecen personal para otras empresas y que con frecuencia tienen sus propios convenios (por ejemplo, la limpieza, la vigilancia y seguridad, entre otras…). Estos convenios de empresa habitualmente recogen unos salarios inferiores a los que recoge el convenio del sector, que son negociados directamente por los sindicatos a nivel nacional. Así, con estos convenios de empresa más favorables para la misma se abarataban los costes en una externalización.

La jurisprudencia ya penalizaba los casos en los que se usaba la externalización como una simple herramienta para ahorrar costes, al aprovechar los convenios que las empresas multiservicios conseguían negociar con salarios más bajos.

Sin embargo, esta práctica ahora queda prohibida con el nuevo art. 42.6 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) que establece que el convenio colectivo de aplicación será el del sector. Refuerza la prohibición el nuevo art. 84.2 ET que elimina el salario como un concepto que puede regular el convenio de la empresa al margen del convenio sectorial. En definitiva, las empresas multiservicios no podrán establecer salarios inferiores a los que recoja el convenio del sector.

Sigue quedando en manos del convenio de la empresa la adaptación del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras, lo que podría dejar margen para una flexibilidad a la hora de adaptar los salarios que estipula el convenio sectorial según las funciones concretas que realiza el personal en la empresa.

En definitiva, la externalización queda ahora como una herramienta que mejora la actividad productiva, pero no será un instrumento de reducción de costes, al equipararse las condiciones de las personas trabajadoras contratadas por la empresa principal y las subcontratadas.

 2. Limitación de la temporalidad y refuerzo del fijo-discontinuo

Desaparece el contrato temporal por obra y servicio, quedando únicamente el contrato temporal por circunstancias de la producción que responda a un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, con una duración máxima de 6 meses, ampliables a 12 por convenio colectivo. Si las circunstancias son previsibles, la duración máxima será de 90 días. A la espera de observar cómo interpreta la jurisprudencia esta regulación, parece que el legislador quiere derivar una buena parte de la contratación temporal a los contratos fijos discontinuos (por ejemplo, sería el caso de los temporales de la hostelería y el turismo).

Además, incide la reforma en un requisito de validez de los contratos temporales que ya venía exigiendo la jurisprudencia: especificar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Parece que el objetivo de la reforma es ir haciendo desaparecer los contratos temporales, dado que a efectos prácticos ya van teniendo poca diferencia con los contratos indefinidos (entre 20 y 33 días de indemnización por año trabajado según se justifique o no la causa, en lugar de los 12 días de salario por año trabajado que se deben abonar en todos los casos de fin del contrato temporal).

Se fortalece y amplía la figura del personal fijo-discontinuo, en el cual podría tener encaje aquel personal que antes tenía un contrato temporal por obra y servicio. El fijo-discontinuo es ahora un contrato para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de trabajos que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

En consecuencia, se encarecerán los costes de extinción de muchos temporales pues al convertirse en fijos-discontinuos, deberá computarse la antigüedad no por los servicios efectivamente prestados si no desde el inicio de los mismos. En todo caso, la regulación es confusa porque establece posibles excepciones en casos en que no sea adecuado este cómputo de antigüedad.

3. Los ERTEs se priorizan frente a los EREs

Aunque el ET ya regulaba un mecanismo para la suspensión o reducción de jornada en los contratos por causas temporales (económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor), mediante esta reforma se trata de favorecer la reducción de jornada sobre la suspensión de contratos.

Además, se establece un mecanismo denominado RED que consiste en la creación de un fondo económico para afrontar situaciones económicas adversas coyunturales como la de la pandemia. Este mecanismo incluye, entre otras, un mecanismo de bonificaciones en la cotización de las empresas que hagan uso de estos ERTEs. También se establece, entre otras medidas, que la prestación de desempleo del personal no se consuma durante estas circunstancias que se incluyan en este mecanismo RED.

4. Nuevas sanciones

Se modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto para contemplar nuevas sanciones para las empresas: se sanciona que no informen de las vacantes al personal temporal, que hagan externalizaciones estando en un ERTE o hagan despidos colectivos o reducciones de jornada colectivas sin seguir los requisitos legales, entre otras nuevas infracciones.

En definitiva, estamos ante una reforma poco ambiciosa que no rompe con los mecanismos de flexibilidad en relación con el despido y las modificaciones de las condiciones de trabajo que introdujo el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre de la reforma laboral. Aunque el objetivo es terminar con el uso inapropiado de una externalización que vulnere los derechos de los trabajadores y unificar los contratos temporales, no lo consigue, al ser poco clara y dejar abierta la puerta a diversas interpretaciones.