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Laboral

Principales novedades introducidas por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia

La Ley 10/2021, de 9 de julio, reguladora del trabajo a distancia se ha convertido en una realidad necesaria para la sociedad española actual. Lo que parecía, en su momento algo extraordinario y provisional, provocado por el COVID-19, se ha convertido en una forma de vida para los ciudadanos de este país.

Hasta el momento, el trabajo a distancia o teletrabajo se regulaba de forma amplia, por lo que no existía normativa alguna en la que se desarrollara de forma particular este concepto. En la nueva Ley 10/2021 se recogen algunos de los derechos y deberes tanto de la empresa como de los trabajadores, sin embargo, se dejan bastantes aspectos al criterio que disponga la negociación colectiva.

Uno de los aspectos más relevantes ha sido el ámbito de aplicación, es decir, que trabajadores se verán afectados por esta nueva ley. Según lo dispuesto en la misma, se entiende por trabajo a distancia aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora (u otro lugar elegido por ella) durante toda su jornada o parte de ella, de forma regular.  

Sin embargo, se introducen algunas limitaciones en lo referente a los contratos de trabajo celebrados con menores de edad y los contratos en prácticas pues, a diferencia de lo dispuesto para los trabajadores con contrato laboral ordinario, el 50% del trabajo deberá ser realizado de forma presencial.

Asimismo, otra de las novedades introducidas por la Ley 10/2021 es el artículo 4 relativo a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, con especial atención a lo dispuesto en su apartado tercero, el cual implica una ampliación de las causas de discriminación directa o indirecta que deben ser objeto de prohibición por las empresas en relación con las personas trabajadoras que optan por el teletrabajo.

En aras a fomentar la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación se indica por la Ley la forma en que deberá evitarse tal discriminación:

De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.

En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.”

Además, las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales. Lo que se traduce en que los ‘teletrabajadores’ tienen derecho a percibir como salario la misma cantidad que si trabajaran de manera presencial.

Otra de las novedades digna de mencionar es la relativa al derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, introducida a través de lo dispuesto en el artículo 11, matizando especialmente el derecho de las personas discapacitadas que hayan optado por teletrabajar, los cuales tienen derecho a que la empresa asegure los medios necesarios para el desarrollo de su actividad con el objetivo de evitar cualquier exclusión por esta causa.

Para garantizar esta dotación de medios, se prevé en el artículo 12 el deber de la empresa de compensar los gastos que haya debido asumir el trabajador para poder prestar su trabajo a distancia.

Por su parte, el artículo 16 establece que la empresa deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo.

Todo ello con el objetivo de hacer más accesible el entorno laboral como elemento relevante a tener para evaluar los riesgos y planificar la actividad preventiva del trabajo a distancia.

En el artículo 18 se regula el derecho del trabajador a la desconexión digital, de tal modo que no deberá la empresa seguir haciendo uso con el “trabajador” de los medios del trabajo a distancia fuera del horario laboral.

Finalmente se incluye el artículo 22, el cual hace referencia a las facultades de control empresarial, en las que se insta a tener en cuenta por el empleador las circunstancias personales del “teletrabajador” a la hora de adoptar las medidas de vigilancia y control del cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales.

La realización de estos derechos se garantizará por la vía sumaria que introduce la disposición final segunda, de modo que los trabajadores podrán reclamar ante los tribunales sus derechos en 20 días hábiles tras la negativa de la empresa al teletrabajo (art. 138 bis de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, idéntica a la vía sumaria para el ejercicio los derechos de conciliación).

Estas son las principales novedades introducidas por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia a las que deberemos atenernos para poder adaptarnos a la nueva realidad dominada por el teletrabajo.